13/11/2019
Rekrutteringsprosessen og virksomhetens renomé
1.amanuensis Frode H. Haaland ved Høgskolen i Østfold har en oppsummerende og god artikkel om dette temaet i Ledernytt 29.oktober.
(https://www.linkedin.com/in/frode-h%C3%BCbertz-haaland-28915b11/detail/treasury/summary/?entityUrn=urn%3Ali%3Afsd_profileTreasuryMedia%3A(ACoAAAJV_MkB6cg2kZRDnXx8KpAnNvHzt0-ZqBg%2C1572437418532)§ion=summary&treasuryCount=17)
Fra egen erfaring etter 20 år som karriererådgiver kan jeg tilføye noen observasjoner fra nesten 700 individuelle prosesser (outplacement). Jeg får ukentlig flere tilbakemeldinger på mine kunders opplevelse av intervjuer og rekrutteringsprosesser. Disse varierer fra «helproft» til «amatørmessig» og «ødeleggende». Disse opplevelsene kommer i prosesser hos så vel profesjonelle rekrutterere, som prosesser kjørt av arbeidsgiver selv. Dessverre oppleves en god del av prosessene som negative, som Haaland riktig påpeker. Hva opplever så kandidatene konkret som kan ødelegge for prosess og omdømme? Her er en samling tilbakemeldinger:
• Uklar stillingsannonse. Jobbens innhold viser seg å være annerledes enn annonsert. En del kandidater trekker seg da.
• Noen rekrutteringssystemer er gammeldagse og tungvinte. Det er irriterende ikke å kunne legge ved en godt gjennomarbeidet CV, men måtte legge inn samme informasjon i systemet. Webcruiter får særlig dårlig omtale.
• Manglende bekreftelse på mottatt søknad.
• Intervjuer lar kandidaten vente langt over avtalt tid ved oppmøte til intervju.
• Intervjuer er uforberedt, og improviserer. (Noen har tom. rotet bort CV og søknad).
• Intervjuer er mer interessert i å presentere virksomheten enn å kartlegge kandidaten, som får for liten tid til å presentere seg.
• Spørsmålene som stilles er vilkårlige, overfladiske og lite målrettet ift. å avdekke relevant informasjon.
• Ofte brukes standard spørreskjema med spørsmål man «bør eller må» spørre om.
• Kandidaten møter en intervjuer som bruker «revolverteknikk», og synes oppsatt på å sette kandidaten fast eller ut, eller se hvor mye han/hun takler. Innsikt i at trygghet er basisforutsetning for at de fleste skal yte sitt beste, synes fraværende.
• Kandidaten møter forutinntatthet hos intervjuer som synes å
ha bestemt seg ut fra CV eller test, og kun søker bekreftelse
eller avkreftelse ift. dette. Å finne ut mer synes ikke
interessant.
• Glorieeffekt hos rekrutterer (“What you see is all there is”)
• Lettvinte konklusjoner på ett tema speiles over i andre tema
selv om dette blir irrelevant.
• Bruk av personprofilanalyser («tester») gir en del rekrutterere fasit på kandidaten, og brukes som begrunnelse og sannhetsvitne over for arbeidsgiver når valgt kandidat presenteres. Noen rekrutterere er dyktige i tilbakemelding av profilen gjennom samtale, mens andre kun gir en muntlig overlevering av testresultatet uten at kandidaten får se dette. Jeg synes det siste er uetisk når man graver i en annens personlighet og ber en person blottstille seg. Åpenhet og respekt er å foretrekke.
• I det offentlige brukes ofte «komiteintervjuer» med opptil 6 personer på andre siden av bordet. Det kan virke skremmende eller forvirrende.
• Nye personer trekkes inn i prosessen underveis, og samme type fokus og spørsmål kan komme i 2.gangsintervju eller finale som i 1.gangsintervjuet. Hvordan har man informert internt?
• Informasjon om prosess etter intervjuet er for dårlig eller overholdes ikke.
• Hvis søker ikke er den fortrukne, gis i en del tilfeller ikke informasjon om at man ikke blir innkalt til intervju eller at man ikke går videre etter intervju. Søker må selv be om informasjon.
• Prosessen tar for lang tid. Søker gir opp og tar imot annet tilbud. Dette gjelder særlig offentlig sektor.
• Ingen eller dårlig begrunnelse for avslag som aktuell kandidat eller at annen kandidat foretrekkes. «Vi valgte den som matchet kravspek best» er ofte frasen man blir møtt med. Rekrutterer kan virke uinteressert, avvisende eller irritert når kandidaten henvender seg for å be om en begrunnelse eller råd.
• Oversalg i annonse og på intervju. Jobben viser seg i praksis å være mindre krevende enn det har blitt gjort inntrykk av. Skuffelse, oppsigelse og negativ omtale kommer gjerne i den sammenheng.
•Offentlig sektor har en tendens til å vektlegge formell utdanning for stor vekt. Mastergradskandidater som ikke får oppgaver tilpasset sitt kompetansenivå, blir skuffet og forlater etter kort tid stillingen.
Negative opplevelser under prosessen kan gjøre at kandidater trekker seg. Det fører også fort til at de uaktuelle kandidatene ytrer seg negativt om arbeidsgiver og / eller rekrutteringsfirma.
Det bør være et mål for alle som driver med rekruttering, at samtlige involverte i prosessen er fornøyde, - også de som ikke fikk jobben. Goodwill i arbeidsmarkedet bygges ikke bare av den utvalgte som tilbys jobben.
Mer enn én leder har kommentert til meg at deres opplevelse i prosessen med aktuelt rekrutteringsfirma, gjør at de aldri kommer til å bruke dette firmaet når de er tilbake i posisjon. Det er et paradoks at en del rekrutterere ikke synes å skjønne denne sammenhengen. Med det ivaretar de sitt marked dårlig, og de bidrar til et negativt bilde av sin oppdragsgiver som har valgt et «uproft» rekrutteringsfirma.
